At finde den rette CEO er en af de vigtigste – og sværeste – opgaver, en virksomhed kan stå overfor. En succesfuld rekruttering kan styrke organisationen og skabe vækst, mens et fejlcastet valg kan koste både tid, penge og omdømme. Alligevel overser mange virksomheder nogle af de mest kritiske faldgruber i jagten på den ideelle topleder.
I denne artikel dykker vi ned i syv skjulte risici, der ofte bliver overset i rekrutteringsprocessen. Uanset om du sidder i bestyrelsen, er ejerleder eller HR-ansvarlig, får du her et overblik over, hvor det typisk går galt – og hvad du skal være særligt opmærksom på, når du vælger den næste frontfigur for din virksomhed.
Ignorerede kulturmatch kan blive dyrt
Når jagten på den rigtige CEO går i gang, kan det være fristende at fokusere på erfaring, resultater og imponerende netværk. Men et overset – og ofte undervurderet – aspekt er kulturmatch. En CEO, der ikke passer ind i virksomhedens værdier, arbejdsform og sociale dynamik, kan nemlig ende med at koste dyrt.
Studier viser, at dårlig alignment mellem leder og organisation kan føre til faldende medarbejderengagement, øget personaleudskiftning og i sidste ende dårlige økonomiske resultater.
Hvis den øverste ledelse ikke forstår eller respekterer virksomhedens særlige kultur, kan det skabe utryghed og modstand, både blandt medarbejdere og ledelseskolleger. Investér derfor tid i at afdække, hvordan kandidaten arbejder med kultur, motivation og interne relationer – ellers risikerer virksomheden at betale prisen for en dyr fejlansættelse.
Overvurdering af CV og tidligere meritter
Et imponerende CV fyldt med flotte titler og bemærkelsesværdige resultater kan hurtigt skabe begejstring i rekrutteringsprocessen, men det er en klassisk faldgrube at tillægge tidligere meritter for stor betydning. Mange virksomheder antager, at en kandidat, som har haft succes i én organisation, automatisk vil kunne gentage succesen et andet sted – men det er langt fra altid tilfældet.
Konteksten, holdet, kulturen og markedet kan være radikalt anderledes, og resultater opnået tidligere kan derfor ikke uden videre overføres til nye rammer.
For meget fokus på CV og fortid kan desuden resultere i, at man overser vigtige personlige egenskaber, læringsparathed og evnen til at tilpasse sig forandringer – kvaliteter, der ofte er afgørende for succes i en moderne og omskiftelig toplederrolle.
Manglende fokus på fremtidens udfordringer
En af de mest oversete faldgruber i rekrutteringen af en ny CEO er manglende fokus på de udfordringer, virksomheden står overfor i fremtiden. Alt for ofte bliver kandidater vurderet på deres evne til at løse de problemer, organisationen har i dag, fremfor på deres visioner og strategiske kompetencer i forhold til morgendagens marked.
Her kan du læse mere om rekruttering af CEO
.
En CEO, der kun matcher nutidens behov, risikerer hurtigt at blive utidssvarende, når nye teknologier, forretningsmodeller eller konkurrenter ændrer spillereglerne. Det er derfor afgørende, at både bestyrelse og rekrutteringsteam udfordrer kandidaterne på deres evne til at forudse trends, tilpasse sig forandringer og lede virksomheden gennem ukendt terræn.
Ved at lægge vægt på fremtidssikrede kompetencer frem for udelukkende at fokusere på nutidens udfordringer, øger man chancen for at finde en CEO, der ikke blot kan holde virksomheden kørende, men også sikre dens vækst og relevans på længere sigt.
For lidt vægt på emotionel intelligens
Når jagten på den rette CEO går i gang, bliver emotionel intelligens ofte nedprioriteret til fordel for hårde kompetencer og imponerende resultater. Men evnen til at forstå og håndtere egne og andres følelser er afgørende for at skabe motivation, tillid og et sundt arbejdsmiljø – især i perioder med forandring eller krise.
En CEO med høj emotionel intelligens kan bedre navigere i komplekse relationer, fange stemninger blandt medarbejderne og skabe følgeskab om nye strategier.
Omvendt kan en leder, der mangler denne evne, hurtigt skabe afstand, konflikter og usikkerhed i organisationen. Det er derfor en alvorlig faldgrube, hvis emotionel intelligens ikke bliver vurderet systematisk og vægtet højt i rekrutteringsprocessen.
Skjulte agendaer fra nuværende ledelse
Når en ny CEO skal rekrutteres, kan skjulte agendaer fra den nuværende ledelse udgøre en væsentlig faldgrube. Ofte har ledelsesteamet egne præferencer, frygt eller ambitioner, som kan påvirke processen – bevidst eller ubevidst. Det kan for eksempel være ønsket om at bevare status quo, beskytte egne positioner eller fremme en bestemt intern kandidat.
Sådanne skjulte dagsordener kan resultere i, at kandidater, der faktisk ville være bedst for organisationen på lang sigt, bliver fravalgt til fordel for mere “ufarlige” valg.
Dette kan medføre, at virksomheden går glip af fornyelse, innovation og nødvendige forandringer. For at undgå denne faldgrube bør rekrutteringsprocessen være så transparent og objektiv som muligt, og det er afgørende, at bestyrelsen er opmærksom på potentielle interne interesser og sikrer, at virksomhedens overordnede behov prioriteres over personlige hensyn.
Utilstrækkelig inddragelse af bestyrelsen
Når bestyrelsen ikke inddrages tilstrækkeligt i rekrutteringsprocessen af en ny CEO, risikerer virksomheden at overse vigtige strategiske perspektiver og skabe grobund for uenighed på ledelsesniveau. Bestyrelsen besidder ofte et unikt indblik i virksomhedens langsigtede mål, ejerkredsens forventninger og de nødvendige kompetencer, den kommende CEO skal besidde.
Hvis rekrutteringen primært styres af direktionen eller eksterne konsulenter uden tæt sparring med bestyrelsen, kan det føre til fejlrekrutteringer, hvor den nye CEO ikke matcher de reelle behov eller værdier i organisationen.
Manglende inddragelse kan desuden resultere i manglende opbakning til den nye leder og svække samarbejdet i den kommende tid, hvilket i sidste ende kan koste både tid, penge og momentum for virksomheden.
Oversete røde flag i referencecheck
Når referencechecken bliver en ren formalitet, risikerer man at overse vigtige advarselslamper om kandidatens tidligere adfærd eller arbejdsmæssige udfordringer. Mange nøjes med at spørge til resultater og samarbejdsevner, men det er ofte i detaljerne, de skjulte røde flag gemmer sig.
For eksempel bør man være opmærksom på vage eller undvigende svar fra referencer, uoverensstemmelser mellem kandidatens egen fortælling og referencens beskrivelse, eller hvis referencen kun taler om tekniske kompetencer og undlader at nævne ledelsesstil eller evnen til at håndtere modgang.
Ofte ligger de mest værdifulde indsigter i det, der ikke bliver sagt. En grundig og nuanceret referencecheck kræver derfor, at man tør stille de svære spørgsmål og lytte efter både det sagte og det usagte.
